Diferencia entre revisiones de «Contrato colectivo de trabajo»
m Revertidos los cambios de 190.149.96.91 a la última edición de PaintBot |
|||
| Línea 31: | Línea 31: | ||
* Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica. |
* Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica. |
||
* Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas obligacionales para ambas partes. |
* Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas obligacionales para ambas partes. |
||
* Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no están sindicalizados. |
* Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no están sindicalizados. |
||
=== España === |
=== España === |
||
Revisión del 02:29 8 jul 2009
El contrato colectivo de trabajo también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).
El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes.
Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.
Vigencia de la convención colectiva de trabajo
En derecho comparado encontramos al respecto dos sistemas, según que el principio general sea la regulación heterónoma o la regulación autónoma. En el primer supuesto, las legislaciones prevén la realización de diversos actos, al cumplimiento de los cuales se sujeta la entrada en vigencia de la convención colectiva. Tales actos pueden consistir en aquéllos que busquen darle publicidad -atendiendo a su naturaleza de ley profesional-, dentro de los cuales cabe citar el depósito, el registro y la publicación, y, también, aquéllos que se dirigen a garantizar su legalidad, como es el caso de la homologación por parte de alguna dependencia estatal.[1]
En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convención colectiva las que estipulan la vigencia de la convención colectiva.
Regulación por países
Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una vez vencida la convención y no negociada una nueva, éste se prorroga por otro periodo igual al establecido.
Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:
- Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es un contrato por equipos.
- Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta solamente un determinado centro de producción; en la regional, toda una industria determinada o una región.
- Características
- Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica.
- Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas obligacionales para ambas partes.
- Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no están sindicalizados.
España
Los convenios colectivos se encuentran regulados en España por el Título III del Estatuto de los trabajadores.[2]
La ley establece como representantes de los trabajadores
- En los convenios de empresa o ámbito inferior, el Comité de Empresa o el Delegado de personal, o las secciones sindicales si las hubiere
En los convenios de ámbito superior a la empresa
- Los sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel nacional
- Los sindicatos que tengan la condición de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma, respecto de los convenios que no trasciendan dicho ámbito;
- Los sindicatos que representen a al menos el 10 por 100 de los trabajadores del ámbito territorial y sectorial del convenio.
La ley establece como representantes de los empresarios
- En el ámbito superior a la empresa, a las organizaciones que representen a al menos el 10% del empresariado del ámbito del convenio y siempre que al menos representen a igual porcentaje de trabajadores empleados, así como las que tengan la consideración de más representativas a nivel estatal (cuando empleen al menos al 10% de los trabajadores de dicho ámbito) y de comunidades autónomas (cuando empleen al menos al 15 % de los trabajadores de dicho ámbito).
- Los convenios colectivos que contravinieren la ley pueden ser impugnados ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia por un proceso especial regulado en la Ley de Procedimiento Laboral.
Cláusulas principales de los convenios colectivos.
A modo de ejemplo se indican las principales claúsulas que contiene el convenio colectivo de 2006 de la empresa automovilistica SEAT.[3]
- Ámbito territorial
- Ámbito personal
- Vigencia
- Comisión mixta y paritaria de interpretación y aplicación
- Organización del trabajo
- Clasificación profesional
- Valoración de puestos de trabajo
- Normas de ingreso de nuevo personal en la empresa
- Promoción profesional
- Movilidad geográfica y funcional
- Regulación de la formación de los trabajadores
- Procedimiento para cubrir vacantes
- Antigüedad laboral
- Calendario laboral y horario de trabajo
- Regulación de los turnos de trabajo
- Periodo de vacaciones
- Permisos retribuidos
- Excedencia laboral
- Condiciones económicas según categorías profesionales
- Productividad
- Complementos salariales
- Absentismo laboral
- Prevención de riesgos laborales
- Representación sindical
- Prevención de conflictos laborales (Paz social).
- Plan de pensiones
- Régimen disciplinario
- Fondo social
- Cláusula de salvaguardia
- Cláusula de revisión salarial
Referencias
- ↑ Resolución 2007-000693 de las 09.30 horas del 28 de Setiembre de 2007, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, San José, Costa Rica.
- ↑ Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, BOE n.º 75 de 29-3-1995, España [20-1-2008]
- ↑ Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, XVII Convenio colectivo SEAT S.A. 2006, BOE n.º 74 de 28-3-2006, España, Art. 122 [14-01-2008]